Wer sich bewirbt, der legt Zeugnisse bei - so ist das in Deutschland immer noch Standard. Aber vielleicht haben Sie auch schon mal überlegt, ob der mögliche neue Arbeitgeber die früheren Arbeitgeber womöglich kontaktiert? Anhand der Zeugnisse ist das ja kein Problem.
Aber ist das zulässig?
Dazu eine Fall, den ich kürzlich über unsere kostenlose Beratungshotline zur Bearbeitung bekommen habe:
Ein Bewerber hatte verschiedene sehr vielversprechende Gespräche mit möglichen neuen Arbeitgebern. Mehrfach kamen dann aber recht überraschende Absagen. Das passte so gar nicht zu dem, wie der Bewerber die Stimmung und die Ankündigungen in den Gesprächen empfunden hatte, sodass er Recherchen anstellte.
Es entstand der Verdacht, dass die potentiellen Arbeitgeber seinen vorherigen Arbeitgeber angerufen hatten und der frühere Chef sich äußerst unerfreulich über den Bewerber geäußert hatte. Der Verdacht war auch nicht ganz unbegründet, denn das Arbeitsverhältnis war im Streit zu Ende gegangen. Vor dem Arbeitsgericht hatte der Bewerber gegen eine Kündigung geklagt, es ging recht emotional zur Sache, am Ende stand ein Vergleich.
Wie üblich, wurde in dem Vergleich auch eine Regelung zum Zeugnis aufgenommen. Danach musste das Zeugnis "bei der Bewertung von Führung und Leistung mindestens der Note "gut" entsprechen" und die übliche Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel enthalten.
Der alte Arbeitgeber musste also - entgegen seiner wahren Meinung - ein Jubelzeugnis ausstellen. Den Anruf möglicher neuer Arbeitgeber hat er dann wohl zum willkommenen Anlass genommen, ordentlich über den ungeliebten Mitarbeiter abzulästern.
Dieser Verdacht wurde dann sogar bei einer Nachfrage durch den früheren Chef ausdrücklich bestätigt, sodass es nicht einmal ein Beweisproblem gab.
Die Frage war nun also: Darf der frühere Arbeitgeber telefonische Auskünfte erteilen, wenn aufgrund des von ihm ausgestellten Zeugnisses ein potentieller neuer Arbeitgeber zu einem Bewerber nachfragt?
Das Problem liegt u.a. natürlich im Datenschutzrecht. Die Auskunftserteilung stellt die Weitergabe personenbezogener Daten dar. Das geht nur mit Einwilligung des Bewerbers. Eine Auskunftserteilung ohne diese Einwilligung ist rechtswidrig und dem ehemaligen Mitarbeiter stehen Unterlassungs- Auskunfts- und Schadensersatzansprüche zu.
Im oben geschilderten Fall weigerte sich der alte Arbeitgeber, eine Unterlassungserklärung abzugeben. Im Verfahren zum Erlass einer einstweiligen Verfügung verpflichtete er sich dann schließlich doch - andernfalls hätte das Gericht eine entsprechende Verfügung wohl erlassen.
Jetzt stehen noch Schadensersatzansprüche an. Wie hoch die ausfallen, ist derzeit noch offen.
Bei einem Datenschutzverstoß wie im vorliegenden Fall liegt aber grundsätzlich auch eine Verletzung von Persönlichkeitsrechten vor und Art. 82 DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) sieht sogar eine Art Schmerzensgeldanspruch vor.
Aktuelle rechtliche Entwicklungen, Tipps und Expertenwissen zu unseren Fachbereichen – alles an einem Ort.
Wir stehen Ihnen für Ihre rechtlichen Anliegen und Fragen gerne zur Verfügung.
